Tydeliggjøring av arbeidstaker og nye krav til ansettelse fra 1. januar 2024

En smilende mannlig ansatt med nettbrett og en kvinnelig ansatt står i et lyst kontormiljø hos Saga KL Trøndelag.
Tydeliggjøring av hvem som regnes som arbeidstaker
Fra 1. januar i år ble det presisert i arbeidsmiljøloven hva det vil si å være «arbeidstaker». Endringen gjør det enklere å skille mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Definisjonen er viktig fordi arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter kun sikrer rettighetene der hvor det er et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold. Fra nyttår har en person arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold». Bakgrunnen for endringen er regjeringens mål om å stramme inn på mulighetene for å omgå arbeidsgiveransvaret. Ny ordlyd i arbeidsmiljølovens § 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver kan leses her.

Rett til fast ansettelse etter tre år som midlertidig ansatt
Fra 1. januar 2024 har alle som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i en virksomhet i mer enn tre år, krav på fast ansettelse.
Lovverket har tidligere stilt krav om enten tre eller fire års midlertidig ansettelse, avhengig av hva som var grunnlaget for midlertidigheten. Etter lovendringen spiller det ingen rolle hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen – den ansatte har uansett krav på å bli fast ansatt etter å ha vært midlertidig ansatt i tre år.

Flere krav til arbeidsavtalen
Fra 1. juli 2024 utvides kravene i arbeidsmiljøloven til hvilken informasjon som skal inntas i arbeidsavtalene. Vi anbefaler derfor arbeidsgivere å starte i god tid før denne datoen med å oppdatere sine arbeidsavtaler. Per lovendringene 01.07.24 må arbeidsavtalen inneholde en rekke nye opplysninger, herunder:

• De ulike lønnselementene skal angis særskilt
• Dersom daglig og ukentlig arbeidstid varierer, skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Ordninger for vaktendringer og ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid
• Dersom arbeidstaker ikke har fast arbeidsplass, skal arbeidsgiver opplyse om at arbeidstaker kan arbeide på forskjellige steder eller at arbeidstaker fritt kan bestemme selv
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver
• Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet og navn på institusjoner som mottar innbetaling fra arbeidsgiver i den forbindelse

De ovennevnte kravene gjelder for nye arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024.

For gjeldende arbeidsavtaler er det ikke et krav at arbeidsgiver på eget initiativ må oppdatere arbeidsavtalene, men arbeidstaker kan etter 1. juli 2024 be om at arbeidsavtalen suppleres med de nye opplysningene. Arbeidsgiver har da to måneder på å ordne en oppdatert arbeidsavtale. Hele arbeidsmiljøloven finner du her.

Trenger du bistand?
Har bedriften din orden i arbeidsavtalene? Vi har kontroll på lovendringene, og som fagpersonell kan vi frigi viktig tid for daglig leder, slik at daglig leder kan konsentrere seg om andre oppgaver. Vi vet at verdien av å ha en god sparringspartner i slike prosesser kan være uvurderlig for ledere i små-/mellomstore bedrifter. Det å ha kontroll på alle arbeidskontrakter og dens innhold, er viktig i alle bedrifter for å trygge at gjeldende lovverk blir fulgt.

HR- sjekk kan avdekke mangler 
Hvordan fungerer HR- sjekken? Du svarer på noen spørsmål om hvordan HR-arbeidet er hos din bedrift, hvor blant annet arbeidskontrakter en naturlig del av dette. Etter besvarelse utarbeider vi en enkel rapport med en oppsummering og forslag til forbedringer. Sammen kan vi ta en uforpliktende gjennomgang av rapporten og sammen finne veien videre. Ta HR- sjekken her.

Ønsker du bistand? Send oss en mail på hr@kl.no, så kontakter vi deg for en uforpliktende prat!